案情回顧
2020年3月1日，曾某入職重慶某物業公司，并簽訂書面勞動合同，合同期限從2020年4月1日至2023年5月31日，主要從事保潔工作，工資按月發放，平均工資為每月2466.75元。2022年4月18日，曾某經醫院診斷為肺結核，醫囑建議居家隔離兩月后復查。當日，重慶某物業公司在曾某病歷下方簽署“同意休息2月”的意見。
2022年6月22日，曾某病假期滿未及時返崗，重慶某物業公司在未了解曾某病情是否好轉的情況下徑行作出《關于員工曾某某曠工行為的處分決定》，解除與曾某勞動合同。2023年3月9日，曾某提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金14400元，仲裁委于同年4月14日作出裁決：由重慶某物業公司一次性支付曾某違法解除勞動合同賠償金12333.75元。重慶某物業公司不服仲裁裁決，提起訴訟。
裁判結果
武隆區法院經審理認為，勞動者應當遵守勞動合同的約定和用人單位的規章制度，用人單位也應當依法保障勞動者的合法權益。雖然曾某在病假期限屆滿后未向公司提出需要繼續治療疾病續假的申請欠妥，但作為用人單位應本著關心患病職工的角度，主動詢問曾某治療情況。重慶某物業公司對曾某患有繼發性結核病且請相對較長病假情況明知，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及《勞動合同法》的規定，曾某依法享有3個月醫療期，且在該期限內不得解除勞動合同的權利。
重慶某物業公司應當主動核實曾某結核病的傳染期是否結束、是否存在傳播疾病的風險，并視情況給予繼續休息的時間或者通知其返崗，然重慶某物業公司在未核實曾某病情情況下，徑行按照規章制度中“員工無故曠工三天（含）以上的，將被停職停薪或者除名”的規定，解除與曾某勞動合同，該行為構成違法解除，應當支付曾某違法解除勞動合同的賠償金12333.75元。重慶某物業公司不服判決，提出上訴。重慶市第三中級人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。
海瑞說法
醫療期有別于病假期，不以勞動者是否申請為前提。本源上，醫療期是一個概念期間，系勞動者非因工受傷或患病后一定條件下理應享有的必然期間。不同于病假期繁瑣的申請流程，醫療期從保護勞動者出發，更像是“家長”一樣無條件的保護勞動者這個“孩子”一定期間內免遭用人單位解聘。
本案中，曾某病假期屆滿后遲遲不返崗工作的行為表面上看已然違反用人單位請假管理制度，即“無故曠工3天以上”。其未續假的行為雖然欠妥，但遠達不到用人單位所謂“嚴重違反規章制度”的情形。結合案情可知，重慶某物業公司知曉曾某患有結核病的事實，可能存在需要繼續治療的必要，仍在未主動詢問病情是否好轉的情況下，徑行解除勞動合同，欠缺合理性。
實踐中，用人單位為加強內部管理，嚴格執行規章制度的行為無可厚非，但更應秉持謙意的態度，對病假員工，尤其是患病較為特殊（如傳染類疾病）的員工給予主動關心和了解，及時發現員工的困難并妥善解決，緩解勞資關系矛盾，以建立更加穩定長久的勞動關系。本案裁判從醫療期制度保護勞動者權利之目的出發，雖側面上否定性評價了勞動者違反病假管理制度的行為，但也積極肯定了勞動者依法享有的醫療期合法權利，具有典型意義。